二手车销售如何考核员工工作,二手车销售如何考核员工

1.如何制定销售员工奖惩制度？

2.销售业务绩效考核方案

3.销售部绩效考核方案

4.销售人员的评估标准？

一、二手车业务员提成一般都怎么给的？

看你所在的公司了，一般是根据利润提成。当时我们是按照一台车提200元，后来公司改革之后根据利润提成，一般是20%-30%

二、卖二手车提成怎么样

地方不同车型不同，提成比例不同，一般百分之10左右。

汽车销售人员的薪酬模式一般有两种：

一种是基本工资加佣金模式。

一种是没有底薪的纯佣金模式。前者的基本工资通常在800－1000元左右。

汽车销售寻找客户：

直接访问，通过云数据挖掘收集客户信息，然后直接访问，可以快速掌握客户情况，效率高，还可以磨砺销售人员的销售技巧，培养选择潜在客户的能力。

三、一般二手车销售,一辆车的提成有多少

计算评估方法：

1、现在市值价=当时新车裸车价×（1-15%）×（1-15%）×（1-15%）×...，即每年递减15%左右，满几年就乘以多少个（1-15%）。

2、看保险还有多长时间，审车还有多长时间，时间还长的须把保险和审车费用按时间比例加上去。

3、手续齐全，购车发票、钥匙齐备（一般2把）、说明书、工具箱、灭火器、应急工具、三脚架等一应俱全，且一直在4s店保养、维修维护的，可适当提价，具体看个人。

4、看是否有过重大事故，否则再在现在市值价上折价30%-50%。

5、看实际车况，包括发动机、底盘、变速箱、减震悬挂、车身漆水和钣金、各项电器、车灯（含大灯、雾灯、示宽灯、刹车灯、舱内照明灯、舱内氛围灯等等）、内饰、轮胎、刹车、各项机油（发动机油、变速箱油、刹车油等等）、汽车电瓶等等等。若全部正常，按第一条执行，否则，各项分别折价。

6、试驾，直观感受，最好城市道路和高速都跑跑，看换挡是否顺畅，刹车是否正常，方向是否跑偏，是否有异响，中控是否完好，玻璃是否完好，玻璃升降是否顺畅，低速表现和高速表现如何等等。若全部正常，按第一条评估，否则，各项分别折价。

四、二手车业务员提成多少？

二手车提成在百分之十以内

如何制定销售员工奖惩制度？

销售绩效考核方案范文（通用6篇）

　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么你有了解过方案吗？以下是我为大家整理的销售绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。

销售绩效考核方案1

　第一章 总则

　第1条、目的

　1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　第2条、适用对象

　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　第二章 绩效考核内容

　第3条、工作业绩

　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　第4条、工作能力

　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　第5条、工作态度

　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　第三章 绩效考核实施

　第6条、考核周期

　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

　第7条、考核实施

　1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，（）及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

销售绩效考核方案2

　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　一、考核对象

　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　二、考核内容

　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　三、考核程序

　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　7、反馈。

　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　四、考核评分细则

　1、政治业务学习（10分）

　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0、5分。

　2、出勤（10分）

　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0、5分。

　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0、5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0、1分。出满勤记6分。

　3、现实表现（10分）

　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　4、工作业绩（20分）

　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　5、股室工作（20分）

　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　6、群众测评（10分）

　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　7、领导测评（20分）

　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　五、考核办法

　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　六、奖励与惩罚

　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　七、加强领导，成立工作班子

　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

销售绩效考核方案3

　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　一、实施对象：

　本校在职在岗教职工。

　二、考核方案：

　1、教育教学过程奖：

　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　2、教育教学质量奖：

　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

销售绩效考核方案4

　一、绩效考核总则

　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

　二、主要工作完成计划

　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）

　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。人

　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

　三、绩效考核实施细则

　1、工资浮动比较大

　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　2、图纸计算量考核

　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　3、结算量的考核

　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　4、公司总产量目标

　公司总产量目标见公司文件。

　5、图纸工程量目标

　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

销售绩效考核方案5

　一、目的：

　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　二、范围：

　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　三、考核内容：

　1、各部门月度工作目标（计划）

　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　3、各部门职员违纪行为

　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　六、职员违纪行为考核办法：

　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　七、总经理特别奖励：

　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

　九、罚则：

　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　十、绩效之评定：

　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　十一、结果运用：

　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

销售绩效考核方案6

　一、目的：

　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

　二、范围：

　厚德队全体人员

　三、考核内容：

　每个队员的基础分为100分， 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

　2、每次课后作业的完成质量

　3、各个成员参加活动的积极性

　四、 绩效之评定：

　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；

　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况；

　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

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销售业务绩效考核方案

每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，奖罚制度是重要的一项，有效的奖罚制度可以更好地激励员工的销售业绩等，以下是详细的销售人员奖罚制度的范本，可供参考。\x0d\\x0d\为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：\x0d\\x0d\（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。\x0d\\x0d\1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；\x0d\\x0d\2、奖励：\x0d\\x0d\A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放；\x0d\\x0d\B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；\x0d\\x0d\C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴；\x0d\\x0d\D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放；\x0d\\x0d\E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；\x0d\\x0d\F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度；\x0d\\x0d\G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；\x0d\\x0d\H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金；\x0d\\x0d\3、晋级：\x0d\\x0d\A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等；\x0d\\x0d\B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；\x0d\\x0d\C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等；\x0d\\x0d\D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴；\x0d\\x0d\E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴；\x0d\\x0d\4、晋职：\x0d\\x0d\A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成；\x0d\\x0d\B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加；\x0d\\x0d\C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红；\x0d\\x0d\D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。\x0d\\x0d\5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。\x0d\\x0d\（二）惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除\x0d\\x0d\1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金；\x0d\\x0d\2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：\x0d\\x0d\A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任；②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款；③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；\x0d\\x0d\B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损（毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额），及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任；\x0d\\x0d\C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等；②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录；\x0d\\x0d\D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；\x0d\\x0d\E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。\x0d\\x0d\3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化；\x0d\\x0d\4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：\x0d\\x0d\A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；\x0d\\x0d\B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；\x0d\\x0d\C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；\x0d\\x0d\D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。\x0d\\x0d\以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归**公司管理部。\x0d\\x0d\

销售部绩效考核方案

销售业务绩效考核方案

　为了确保事情或工作扎实开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是我帮大家整理的销售业务绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售业务绩效考核方案1

　一、考核时间：

　每年10月

　二、考核适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　三、考核目的

　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　四、适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　五、考评分类及考评内容

　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

　迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）

　3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）

　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）

　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的.培训发展计划提供依据。

　5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　七、附则

　1、本制度的解释权归人力资源部。

　2、本制度的最终实施权归市场部。

　3、本制度生效时间为20xx年。

销售业务绩效考核方案2

　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　一、薪酬体系：

　1、薪酬组成结构：

　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　2、基本工资标准：

　一级置业顾问：800元/月

　二级置业顾问：650元/月

　三级置业顾问：500元/月

　四级置业顾问：400元/月

　实习置业顾问：350元/月

　3、补贴组成及标准：

　生活补贴：100元/月

　医疗保险补贴：20元/月

　养老保险及其他：100元/月

　交通补贴：130元/月

　异地工作补贴：130元/月

　二、销售奖金组成及标准

　销售人员奖金的计算：

　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　（1）销售数量奖

　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　（2）销售价格奖

　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　（3）提前收款奖

　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

　2、业绩提成标准

　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　三、关于进级标准

　1.升降级标准：

　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

　实习置业顾问

　工作满一月

　四级置业顾问

　工作满三月

　三级置业顾问

　工作满六月

　二级置业顾问

　工作满八月

　一级置业顾问

　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　1、被公司辞退的员工。

　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

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销售人员的评估标准？

　百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，以下是“销售部绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！

销售部绩效考核方案（一）

　一、考核时间：

　每年10月

　二、考核适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　三、考核目的

　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　四、适用范围

　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　五、考评分类及考评内容

　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　七、附则

　1、本制度的解释权归人力资源部。

　2、本制度的最终实施权归市场部。

　3、本制度生效时间为**年。

销售部绩效考核方案（二）

　一、工作方针

　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；

　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；

　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；

　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；

　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；

　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；

　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

　四、销售管理规定：

　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；

　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。

　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；

　4、部门编制：

　五、销售部销售人员业绩核准规定：

　考核可计入业绩提成部分；

　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）

　5-2酒店的贵宾卡客户

　5-3酒店的业主（但不包含免费房）

　考核不可计入业绩提成部分；

　5-5酒店和媒体冲抵广告费用

　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

　六、销售部部门考核指标

　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的.比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；

　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

　2、部门个人考核，提奖分配制度：

　试用期员工考核：

　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

　正试员工考核：

　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

　个人提成奖金：

　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：

　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

　＝￥500 ＋ ￥640

　＝￥1140元

　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　14000*6%=840元

　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。

　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　90000*10%=900元

　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：

　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。

　十、部门薪金发放说明：

　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。

　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

销售部绩效考核方案（三）

　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　一、绩效工资分配的基本原则

　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

　2、公开、公平、公正的原则；

　3、定期考核，按月分配的原则。

　二、绩效考核内容

　1、月度考核

　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　2、年度考核

　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

　三、月度绩效工资发放

　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　四、考评程序

　一、组织考核

　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

　二、绩效反馈面谈

　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　五、其他规定

　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　市场营销部

　**年10月28日

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

比较笼统的

如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。

扎实的专业知识储备

销售人员的专业知识讲的就是对产品的认知度，他对公司的产品和技术能掌握到什么程度？对客户的行业理解度有多高？是否善于做计划书和制订方案？这些都是考察专业知识领域的关键点。假如最高分是10分，他可以达到几分？我们可以评估员工在这个层面的表现如何，是需要改进，还是尚可，或者表现很好？他在哪些方面可以做改进？

有效的销售技巧

除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。在这个过程中，需要明确几个概念：

做过业务的人和做得出业务的人一样吗？

当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。

是都招老业务员好，还是都招新业务员好？

我在讲课的时候，很多学员跟我交流：“陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？”

我问：“老和新的标准是什么？”

他说：“老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。”

我说：“无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人员去做。”

所谓的“新”和“老”都是相对而言的。老业务员的相对优势是有经验，可以直接投放市场，抗挫能力也比较强。但是，老业务员在过去的团队中有可能形成一些不良的工作习惯，成了“老油条”，这些行为和心态会影响到团队中的其他人。所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来套现在的公司：“哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么……”这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。

这不是技巧的问题，而是心态的问题。

所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。

其实，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病——比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。很多管理者对此非常困惑。

再谈谈新业务员。没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。

所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。